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このページでは、福祉業界の障がい分野に関わるニュースについて紹介をしていきます
■本ページのアジェンダ
・障害業界の週ごとの注目ニュース
2026年5月18日～5月24日の注目ニュース
福祉業界の経営者の皆様、そして人事・採用担当者の皆様、日々の業務お疲れ様です。
「求人を出しても、なかなか応募が来ない」 「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」 「競合他社との給与レースについていけない」
いま、多くの福祉事業所がこのような深刻な労働力不足に直面しています。日々変化する業界のトレンドや他社の成功事例を追いかけたくても、目の前の業務に追われて情報収集の時間が取れないという方も多いのではないでしょうか。
しかし、深刻な人手不足の時代だからこそ、「最新のトレンドを知り、いち早く自社に取り入れること」が、最大の差別化戦略になります。求職者は、給与条件だけでなく「働きやすさ」や「企業の先進的な取り組み」を驚くほどシビアに見ているからです。
本記事では、今週の福祉業界における人事・採用関連の注目ニュースを5つ厳選しました。地域密着型のブランディングから、最新のAIを活用した労働環境の改善まで、自社が人手不足を解消し、組織のパフォーマンスを向上させるための「具体的なベストプラクティス」をプロの視点で徹底解説します。
変化を恐れず、新しい学びを自社の成長へと繋げていきましょう。
① 高知で介護事業者が連携して「地域おこし」のための祭りを実施
URL：https://www.yomiuri.co.jp/local/kochi/feature/CO069396/20260523-GYTAT00028/
■ 記事の要約
高知市の介護事業者らが連携し、地域に向けたお祭り「みさと演舞祭」を初めて開催するというニュースです。この取り組みの背景には、介護職に対する「きつい・厳しい」といったネガティブなイメージを払拭したいという強い思いがあります。地域課題の解決を図りながら、多世代が交流できる場を提供することで、福祉の仕事が持つ「地域を支える魅力的な職業」としての価値を再発信することを目的としています。
■ 人事担当者にとっての学び
求人媒体やハローワークに条件を羅列するだけの「待ちの採用」から、自ら地域の輪に入り魅力をアピールする「攻めの採用ブランディング」への転換の重要性を学べます。求職者は、「給与」だけでなく「どんな人たちと、どんな雰囲気の職場で働くのか」を重視します。地域に開かれたオープンな活動は、法人の透明性を高め、「ここでなら安心して働けそう」「地域に貢献できるやりがいがありそう」という求職者の潜在的な共感を引き出す強力な採用コンテンツとなります。
■ 自分の事業所で検討できること
まずは小規模でも良いので、施設を地域に開放する機会を作れないか検討してみましょう。例えば、施設の駐車場やロビーを活用した「定期的なバザー」「地域住民向けの無料健康相談会」「こども食堂との連携」などです。こうしたイベントに若手スタッフや採用担当者が参加し、地域の人々と直接言葉を交わす機会を作ることで、そこから口コミで求職者との接点が生まれる（リファラル採用に繋がる）可能性が大いに期待できます。
② 障害福祉関係8団体「障害福祉現場における賃上げ・物価高騰等の状況調査」結果を公表
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000008.000058960.html
■ 記事の要約
障害福祉業界における賃上げの実態と、物価高騰の影響に関する最新の調査報告です。ベースアップ等の賃上げ措置は着実に進められているものの、全産業の平均と比較すると依然として賃金格差が存在している厳しい実態が浮き彫りになりました。さらに、食費や光熱費の高騰が施設運営を強く圧迫しており、関係団体は国に対して、さらなる処遇改善や財政的な支援を求める緊急要望を提出しています。
■ 人事担当者にとっての学び
採用活動において、「他産業との比較」は避けて通れない事実であることを再認識する必要があります。求職者は福祉業界内だけでなく、飲食や小売り、他サービス業などと給与や待遇を比較して応募先を決定します。業界全体の賃金動向や物価高による経営圧迫のニュースを正確に把握することで、自社の現在の給与水準が市場においてどの位置にあるのかを客観的に分析し、根拠のある人事戦略（給与改定や手当の見直し）を立てるための羅針盤となります。
■ 自分の事業所で検討できること
給与水準（ベースアップ）の引き上げには限界がある場合も多いため、「給与以外の魅力（非金銭的報酬）」を言語化し、求人票でアピールすることを検討しましょう。例えば、「柔軟なシフト調整によるワークライフバランスの実現」「資格取得支援制度によるキャリアアップ」「充実したメンター制度による定着支援」などです。「なぜうちの施設で働くべきなのか」という理由を、給与以外の側面から整理し、採用面接で求職者に直接語れるように準備することが重要です。
③ 障害福祉サービス事業者向けAIエージェント「フクシAIオペ」を提供開始
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000013.000160988.html
■ 記事の要約
株式会社クラシテクが、障害福祉サービスに特有の煩雑な事務作業（レセプト作成、シフト管理、上限額管理など）をAIによって自動化する事務代行サービスを開始したというニュースです。初期費用や固定費がゼロの従量課金制を採用しており、中小規模の施設でも導入しやすいのが特徴です。これにより、現場のスタッフが抱える事務負担を劇的に軽減し、本来の業務である利用者へのケアに専念できる環境づくりを支援します。
■ 人事担当者にとっての学び
「業務のDX（デジタル化）による負担軽減」は、システム部門だけでなく、人事担当者にとっても直結する最重要課題です。「書類作成が多くて残業が減らない」「利用者と向き合う時間が取れない」といった不満は、現場スタッフのモチベーション低下や早期離職の最大の要因となります。AIやICTツールを活用して労働環境を改善することは、離職を食い止める強力な定着施策（リテンション）であり、同時に「残業が少ない近代的な職場」として採用力強化に直結します。
■ 自分の事業所で検討できること
現場スタッフに対し「現在、どの事務作業に最も時間とストレスを奪われているか」のヒアリング調査（アンケート等）を実施してみましょう。その上で、本ニュースのようなAIツールや、既存の福祉ソフトの機能拡張によって、月間の残業時間をどれだけ削減できるか費用対効果を試算します。そして、求人募集の際には「ICT導入により事務作業を〇〇％削減し、ケアに集中できる環境です」と、具体的な数値を出してアピール文面に追加することを検討してください。
④ 社会福祉施設での行動認識AI活用による「居室内見守り」実証実験を開始
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000328.000043312.html
■ 記事の要約
株式会社アジラが、社会福祉法人の施設において、行動認識AIを用いた「居室内」の見守り実証実験を開始しました。このシステムは、利用者のプライバシーに配慮しつつ、AIが転倒や体調不良などの異常な動きを自動的に検知し、スタッフのスマートフォン等に即時通知する仕組みです。特に人員が手薄になりがちな夜間などの見守りにおいて、スタッフの精神的・肉体的な負担を大幅に軽減しつつ、安全性を高める技術として期待されています。
■ 人事担当者にとっての学び
福祉業界の採用において、最大のボトルネックになりやすいのが「夜勤の負担感」です。いつ起きるかわからない事故への不安や、定期巡視による疲労は、求職者が福祉の仕事を敬遠する大きな理由です。最新のAI見守りシステムを取り入れることは、「スタッフの心身の健康と安全を会社が全力で守る」という強いメッセージになります。テクノロジーへの投資は、単なる業務効率化を超え、人手不足時代を生き抜くための「従業員エンゲージメント向上策」であることを学べます。
■ 自分の事業所で検討できること
すぐに見守りシステムを全面導入することは難しくても、まずは自治体の「ICT導入補助金」や「介護ロボット導入支援事業」などの補助金制度について情報収集を始めましょう。また、現在働いている夜勤スタッフの意見を聞き、どこに一番不安を感じているかを把握します。将来的な導入を見据え、「当施設では現在、スタッフの負担軽減のために見守りAIの導入検討を進めています」と発信するだけでも、新しい取り組みに積極的な法人として好印象を与えることができます。
⑤ 障害者雇用支援の拠点「Diverse Village USHIKU」を地域に開放
URL：https://digitalpr.jp/r/135252
■ 記事の要約
株式会社スタートラインが運営する茨城県牛久市の障害者雇用支援拠点で、地域住民と交流するイベント「100人カイギ」が開催されました。この拠点は、屋内農園やカフェ焙煎、オフィスワークなど多様な働き方を提供しており、その洗練されたスペースを地域に開放しています。障害を持つ人々の「働く」と、地域住民の「暮らし」を交差させることで、相互理解を深め、インクルーシブ（包摂的）な社会の実現を目指す先進的な事例です。
■ 人事担当者にとっての学び
企業としての「社会的意義（パーパス）」を具体的な行動で示すことが、いかにブランド価値を高めるかという好例です。現代の求職者、特にこれからを担う若い世代は、「その企業が社会に対してどのような良い影響を与えているか」を重視して就職先を選びます。施設を単なる「職場」として閉じるのではなく、地域社会との結びつきを生み出すハブ（拠点）として機能させることで、「ここで働くことへの誇り」や「企業への深い共感」を醸成し、質の高い人材の確保に繋がります。
■ 自分の事業所で検討できること
自社が掲げている理念やビジョンが、地域社会にどう貢献できるのかを改めて社内で言語化し、ホームページの採用サイトで明確に打ち出しましょう。また、施設のロビーや空きスペースを活用して、地域の方の作品展示スペースにしたり、地元の学生との交流会を開いたりするなど、「開かれた施設づくり」の第一歩を踏み出す企画を立ててみてください。こうした取り組みをSNSやブログで発信し続けることで、理念に共感した熱意ある人材からの応募が増加するはずです。
今週の福祉業界の人事関連ニュースを振り返ると、人手不足を解消するためのキーワードは「地域との繋がり」「待遇の再定義」「テクノロジーによる業務効率化」の3つに集約されます。
業界全体の賃金水準と他産業との格差という構造的な課題はあるものの、先進的な事業所はただ国の施策を待つだけでなく、自ら行動を起こしています。
・イベントを通じて地域に開き、福祉の「きつい」イメージを払拭する（高知：みさと演舞祭）
・給与以外の「非金銭的報酬」や自社の社会的意義を明確に打ち出す（Diverse Village USHIKU）
・AIやICTツールを導入して、職員の事務負担や夜勤の心理的負担を劇的に減らす（フクシAIオペ / asilla care）
これらはすべて、特別な大企業だけができることではありません。補助金を活用したツールの検討や、施設の一角を地域に開放することなど、小さな一歩からでも今すぐ始められることです。
人事担当者としてのあなた自身の成長が、魅力的な職場環境を作り、結果として優秀な人材を引き寄せます。人手不足が解消されれば、組織全体のパフォーマンスが向上し、利用者様へのサービス品質向上、そして企業のイメージアップという「幸せの好循環」が必ず生まれます。
まずは、今回ご紹介した事例の中で「これなら自社でも検討できそうだ」と思うものを、1つだけでもいいので社内で提案してみてはいかがでしょうか。あなたの行動が、会社の、そして福祉業界の未来を変える第一歩になります。
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2026年5月11日～5月17日の注目ニュース
福祉業界で人事や採用、そして組織づくりに関わる皆様、日々の業務本当にお疲れ様です。労働力不足が深刻化する中、採用を成功させ、職員がいきいきと長く働ける環境を作ることは、企業の未来を左右する非常に重要なミッションです。
他社の成功事例や業界の最新動向を知ることは、自社の課題を解決し、人事としての成長や組織への貢献を果たすための大きなヒントになります。
本記事では、今週の福祉業界における「人事・採用関連の注目ニュース5選」を厳選し、そこから得られる学びを分かりやすく解説します。ICTの活用や地域連携、そしてベテラン層（シニア層）の経験を活かした育成戦略など、明日から自社の事業所で検討できる具体的なアイデアが満載です。
業界のベストプラクティスを取り入れ、貴施設の採用力強化と組織全体のパフォーマンス向上にぜひお役立てください。
① 社会福祉法人しおかぜ、従業員エンゲージメント向上支援ツール「ここレポ」を導入
URL：https://www.weeklybcn.com/journal/news/detail/20260513_215237.html
■ 記事の要約
鈴与シンワート株式会社が提供する従業員エンゲージメント向上支援ツール「ここレポ」を、社会福祉法人しおかぜが導入したニュースです。同法人では、新入職員と本部とのコミュニケーション不足により、入社直後（1ヶ月程度）の早期離職が発生してしまうことが課題でした。しかし、個人のスマートフォンからその日の気分や不安を簡単な操作で報告できる「ここレポ」を活用することで、現場の職員が発する「離職前の小さなサイン」に本部が早期に気づけるようになりました。その結果、迅速な声かけや面談などのフォローアップが可能になり、定着率の向上に繋がっています。
■ 人事担当者にとっての学び
この事例から学べる重要なポイントは、「コミュニケーションのハードルを下げる仕組みづくり」です。福祉の現場は日々の業務が忙しく、経験の浅い職員は「先輩に悩みを相談する時間がない」と一人で抱え込みがちです。面談などの改まった場だけでなく、日常的にコンディションを可視化できるデジタルツールを活用することで、人事が予防的に介入できる体制が整います。「何かあったら言ってね」という受け身の姿勢から、データに基づいて「こちらから気づいて声をかける」能動的な人事へと進化するためのベストプラクティスと言えます。
■ 自分の事業所で検討できること
まずは自社の新入職員や中途入社者の「入社後3ヶ月間のフォロー体制」を見直してみましょう。高度なシステムをすぐに導入できなくても、無料のチャットツールやアンケートを活用して「今日の気分は？」といった簡単な定点観測を行う仕組みはすぐに検討可能です。また、経験豊富なシニアスタッフをメンターとして配置し、ツールで不調のサインが見えた若手に対して、豊かな経験を持つベテランが優しく寄り添い相談に乗る体制を構築することで、世代間の交流と若手育成、ひいては組織のパフォーマンス向上に繋げることができます。
② (福)来島会が“街まるごと公民館”を掲げ、福祉×文化×地域が交差する芸術祭「イマバリ・パラビエンナーレ」 第1回トークイベントを開催
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000003.000175924.html
■ 記事の要約
社会福祉法人来島会が、愛媛県今治市で「イマバリ・パラビエンナーレ」という新しい芸術祭のプレイベントとなるトークセッションを開催したというプレスリリースです。「街まるごと公民館」というコンセプトを掲げ、障害の有無に関わらず、誰もが文化やアートを通じて交流できる場を創出しています。単なる福祉施設の枠を超え、地域住民やクリエイターを巻き込みながら「福祉×文化×地域」が交差する新しいコミュニティのあり方を模索し、発信している先進的な取り組みです。
■ 人事担当者にとっての学び
人事・採用の観点において、このニュースは「採用ブランディング（企業イメージの向上）」の大きなヒントになります。現代の求職者は、単なる労働条件だけでなく、「その法人が地域社会に対してどのような価値（パーパス）を提供しているか」を非常に重視します。施設内に閉じるのではなく、アートや地域交流というオープンなテーマで外部と積極的に関わる姿勢は、法人の風通しの良さや革新性を強くアピールすることに繋がります。「ここで働けば、自分も地域に面白い形で貢献できるかもしれない」と求職者にワクワク感を与える、魅力的な情報発信の好事例です。
■ 自分の事業所で検討できること
自社の施設が持つ空間やリソースを、地域に「開かれた場」として活用できないか検討してみましょう。例えば、施設のロビーで地元アーティストの作品展示を行ったり、地域住民が参加できる小さなワークショップやマルシェを企画したりすることが考えられます。こうしたイベントの運営には、地域とのつながりが深いシニア層の職員の知見が非常に役立ちます。地域交流を通じて法人のファンを増やし、その活動をSNSや採用サイトで発信することで、「地域に愛される魅力的な職場」としての企業イメージを確立し、採用力の底上げを図りましょう。
③ 障害児に広く運動の機会を提供する西予発の取り組みで、学んだ若者らが福祉業界の担い手に拡大
URL：https://www.wam.go.jp/newsPublic/public-detail?newsno=3403
■ 記事の要約
愛媛県西予市で長年続いている障害児対象のフットサル教室を起点に、支援の輪と担い手が広がっているという記事です。60代の代表の姿を見て学んだ30代の理学療法士が、そのノウハウを活かして自らインクルーシブな「スモールジム」を開設しました。さらに、別の20代の若者も教室にスタッフとして参加し、一人一人に合わせたコミュニケーションを学んで地元での活動に活かそうとしています。ベテランの経験と実践が若手の心を動かし、地域課題を解決するための新たな人材の成長へと繋がっている心温まるニュースです。
■ 人事担当者にとっての学び
このニュースは、「理想的な人材育成とナレッジマネジメント（知識の共有）」の形を教えてくれます。若手人材は、「尊敬できるロールモデル（先輩）」や「社会に貢献しているという実感」を強く求めています。長年現場を支えてきたシニア層が持つ「暗黙知（言葉にしづらいノウハウや人間力）」を、若手がいかに肌で感じ、吸収できる環境を作るかが組織の成長の鍵です。ベテラン層が若手に背中を見せ、若手がそれに共感して新たな挑戦を始めるというサイクルは、究極の定着支援であり、採用における強力なPRポイントにもなります。
■ 自分の事業所で検討できること
現場のベテラン職員と若手職員がペアを組み、一緒にプロジェクトや行事の企画を担当する「世代間メンター制度」の導入を検討してはいかがでしょうか。豊富な経験を持つシニア層には「次世代を育てる」という新たな役割と自己有用感を提供し、若手にはベテランの技術や深い寄り添い方を学ばせます。この相乗効果によって組織内に確かな知識が蓄積され、若手は確実に成長します。こうした「世代を超えて教え合い、挑戦できる風土」があることを採用面接でアピールできれば、志の高い優秀な人材の獲得に大きく貢献するはずです。
④ ネピアテンダー 夜間快眠パッド 新発売で介護現場の負担軽減
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000096.000061604.html
■ 記事の要約
王子ネピア株式会社から、夜間介護におけるおむつ交換の負担軽減と、利用者様のスキントラブル予防を両立する新製品「ネピアテンダー 夜間快眠パッド」が発売されたというニュースです。高い吸収力と通気性を備えたこのパッドを使用することで、夜間の頻繁なおむつ交換の回数を減らすことができます。利用者様の良質な睡眠を守るだけでなく、夜勤を担当する介護スタッフの身体的・精神的な疲労を大幅に軽減することを目的としており、製品を通じて介護現場の労働環境改善を目指す取り組みとして注目を集めています。
■ 人事担当者にとっての学び
人事・採用の観点において、このニュースは「現場の負担軽減（省力化）への投資が、直接的な採用力・定着力に直結する」という事実を示しています。福祉業界の離職理由として常に上位に挙がるのが「身体的負担」や「不規則な夜勤の疲労」です。特に、経験豊富で頼りになるシニア層のスタッフが長く働き続けるためには、体力的な負担を取り除くことが絶対条件となります。人事部門は、最新の福祉用具や設備の導入効果を「労働環境の改善」という指標で評価し、現場と連携して働きやすい職場づくりを主導していく視点が必要です。
■ 自分の事業所で検討できること
自社の施設で使用している備品が、職員に過度な身体的負担を強いていないか、現場のヒアリングを実施してみましょう。例えば、最新のおむつや移乗支援リフトなどを導入することは初期費用がかかりますが、結果として「体力的な限界による離職」を防ぎ、採用コストを抑えることに繋がります。また、「当施設はスタッフの負担軽減のために最新設備を積極的に導入しています」と求人票で明確に謳うことで、体力に不安を感じている求職者に対しても強い安心感を与え、採用競争力を飛躍的に高めることができます。
⑤ 介護の洗濯、見えにくい負担の正体は「衣類に残った尿臭」施設は“タイパ”、在宅は“メンパ”に影響
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000272.000039983.html
■ 記事の要約
ライオンハイジーン株式会社が実施した「介護の洗濯」に関する実態調査のレポートです。介護施設職員の最大の不満は「排泄物のニオイ・汚れ」であり、約7割の職員が漂白剤でのつけ置きなどの尿臭対策に「週30分以上」を費やしていることが判明しました。この見えにくい作業が、施設の業務効率（タイムパフォーマンス＝タイパ）を悪化させるだけでなく、不快感などの精神的負担（メンタルパフォーマンス＝メンパ）を引き起こしています。同社は、専用の業務用洗剤を導入することでこれらの負担を軽減し、前向きな介護環境を作れると提唱しています。
■ 人事担当者にとっての学び
この調査結果は、人事担当者にとって非常に重要な示唆を含んでいます。「職員の離職やモチベーション低下の原因は、目に見える労働条件だけでなく、日常の些細な『不快感』や『無駄な手間』の蓄積にある」ということです。洗濯のやり直しやニオイに対する日々のストレスは、職員の心身を少しずつ削り取ります。人事担当者は、給与や休日といったマクロな視点だけでなく、こうした「現場の見えにくい負担」に寄り添い、それを解決するための業務改善（優れた消耗品の導入など）を経営層に提案し、支援する姿勢が求められます。
■ 自分の事業所で検討できること
現場の責任者と連携し、「業務上の小さなストレス（感情コスト）」を洗い出すヒアリングを実施してみましょう。洗濯業務に限らず、アナログな記録業務の手間や、動線の悪さなど、現場が「仕方ない」と諦めている不便があるはずです。それらに対して、効果的な業務用アイテムの導入や業務フローの見直しを行います。「職員の小さな声を拾い上げ、環境を改善してくれる会社」であるという事実は、職員のエンゲージメントを劇的に高めます。働きやすいクリーンな環境は、あらゆる世代の長期定着を促し、質の高いサービス提供へと直結していくでしょう。
まとめ：最新動向をヒントに、自社の採用力と組織力を底上げしよう
今週の福祉業界・人事関連ニュース5選、いかがでしたでしょうか。
ICTツールを活用した若手のフォローアップ、地域に開かれた「福祉×文化」のアプローチ、世代を超えた知識の継承、そして「見えにくい現場の負担（タイパ・メンパ）」の解消まで、採用と定着を成功させるための多角的なヒントが見えてきました。
人事や採用の取り組みは、すぐに目に見える結果が出ないことも多く、根気が必要です。しかし、今回ご紹介した事例のように、「現場に寄り添う労働環境の改善」と「ベテラン層の豊かな経験を組織に活かす仕組み」を少しずつ整えていくことで、組織全体のパフォーマンスは確実に向上します。結果として、企業のイメージアップや「働き続けたい施設」への成長に繋がっていくのです。
すべてを一度に実行する必要はありません。まずは本記事の中で「自社の事業所で今すぐ検討できそうなこと」を一つ選び、現場のスタッフや経営陣と情報を共有してみてはいかがでしょうか。
人事担当者としてのあなたの学びと実行力が、組織の未来を明るく変える原動力になります。採用成功と理想の組織づくりに向けて、新たな一歩を踏み出していきましょう！
★今なら完全無料で人材採用！シニア向け求人サイト「キャリア65」を要チェック！★
2026年5月4日～5月10日の注目ニュース
福祉業界で人事・採用をご担当の皆様、日々の業務お疲れ様です。
現在、多くの福祉・介護事業所において「深刻な労働力不足」が大きな経営課題となっています。求人を出してもなかなか応募が集まらず、せっかく採用できても早期離職が続いてしまう……。現場の最前線で採用活動を通じて会社に貢献しようと奮闘されている人事担当者様にとって、非常に悩ましい状況が続いているのではないでしょうか。
これまでの従来型の採用手法や人事制度だけでは、状況を打破するのは難しくなってきています。いま求められているのは、業界の最新トレンドを把握し、他社の成功事例（ベストプラクティス）から具体的な解決策を学ぶことです。
本記事では、今週の福祉業界における人事関連ニュースのなかから、特に注目度の高い5つのトピックを厳選しました。「採用成功」と「定着率向上」に向けた具体的なヒントはもちろん、ICT活用や異業種連携など、現場の労働環境を劇的に改善するノウハウを解説します。
これらの最新事例を取り入れることで、年齢を問わず多様な人材が活躍できる基盤が整い、組織に知識や経験が蓄積され、若手社員の育成にもつながっていきます。結果として、組織全体のパフォーマンス向上と企業イメージのアップという大きなメリットを享受できるはずです。
それでは、自社の課題解決の糸口となる最新ニュースをチェックしていきましょう！
① 厚労省「生活介護利用モデル事業」成果報告書を発行｜特別支援学校卒業後の“学びの断絶”に挑んだ実践と検証を一冊に
URL： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000070.000111672.html
■ 記事の要約
宮城県の社会福祉法人あいの実が、厚生労働省の補助事業として実施した「生活介護における生涯学習」の成果報告書『あいのきせき』を公開しました。これは、特別支援学校卒業後に学びの機会が激減する「18歳の壁」を打破するための取り組みです。生活介護の現場にiPadや視線入力装置を常設した「生涯学習ラボ」を整備し、重度障害者が自発的に学べる環境を構築。同時に、支援記録の負担を減らすためにAIボイスレコーダーを導入するなど、現場のDX化も同時に検証されています
■ 人事担当者にとっての学び
このニュースから学ぶべきは、「ケアの質の向上」と「スタッフの業務効率化」はセットで考えるべきだということです。福祉現場において、新しいプログラム（生涯学習など）の導入は、往々にしてスタッフの「業務負担増」と捉えられ、反発を招きがちです。しかし、あいの実の事例では、AIボイスレコーダーによる記録の自動化など、DX化を同時に進めることで、スタッフが「本来やりたかった支援」に集中できる環境を作っています。これは、スタッフの自己効力感を高め、離職防止（リテンション）に大きく寄与する施策と言えます。
■ 自分の事業所で検討できること
まずは、現場スタッフの「記録業務」にどれだけの時間が割かれているかを可視化することから始めましょう。
・AI音声入力の検討: 記録のためにPCの前に座る時間を、利用者と向き合う時間に変えるためのツール導入を検討する。
・「学び」の視点の導入: 生活介護を単なる「預かり」の場とせず、ICTを活用した教育的側面を持たせることで、職員の専門職としてのプライドを刺激し、採用時の差別化要因（ブランディング）として活用する。
② アイエスエフネットジョイ、サン・プランナーと福祉業界の課題解決に向けた「障害福祉総合支援コース」を実施
URL： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000733.000042830.html
■ 記事の要約
株式会社アイエスエフネットジョイと株式会社サン・プランナーが協業し、福祉・介護業界の新人向けに5日間の専門研修を実施しました。社会福祉士の資格を持つ経験豊富な講師が、現場での実践的な演習や当事者の声を交えた講義を担当。受講者の満足度は極めて高く、「仕事に対する不安が減った」という声が多く寄せられました。自社だけで完結しがちな新人教育を外部のプロに委託することで、現場のリーダー層の負担を減らしつつ、質の高い教育を提供するモデルです。
■ 人事担当者にとっての学び
人手不足の現場では、「新人を教育する余裕がない」というジレンマが常に存在します。現場に丸投げしたOJTは、教える側の疲弊と、教わる側の不安（放置されている感覚）を生み、早期離職の最大の原因となります。このニュースは、外部の研修リソースを戦略的に活用することで、現場の負担を最小限に抑えつつ、新人に「正しい基礎」を身につけさせる重要性を示しています。特に、「中堅職員向け研修」への意欲が高まっている点は、キャリアパスの提示による定着効果も期待できることを示唆しています。
■ 自分の事業所で検討できること
自社の新人教育が「背中を見て覚えろ」という属人的なものになっていないか再点検しましょう。
・集合型外部研修の活用: 近隣の事業所や自治体、専門企業が提供する新人研修をリストアップし、4月〜5月の導入を計画する。
・現場リーダーの解放: 研修を外出しすることで浮いた時間を、現場リーダーが本来行うべき「利用者のケア」や「チームマネジメント」に充てるよう役割を再定義する。
③ 入浴支援にミストサウナ 裾野市社協とトヨタが実証実験
URL： https://fukushishimbun.com/series05/45281
■ 記事の要約
静岡県裾野市社会福祉協議会とトヨタ自動車が、移動式ミストサウナ車両「NUKUMARU（ヌクマル）」の実証実験を行いました。従来の訪問入浴はスタッフ3名で約60分を要していましたが、この車両ではスタッフ1名で約35分という驚異的な時間短縮と人数の削減を実現しました。ミストサウナによって体への負担も少なく、体験者の95％が満足と回答。介護職員の身体的負担軽減にも大きな効果があることが証明されました。
■ 人事担当者にとっての学び
労働力不足を「採用」だけで解決しようとするのは限界があります。このニュースが示すのは、「テクノロジーによるオペレーションの劇的な変更」です。入浴介助は介護現場で最も体力を消耗し、腰痛などの原因となる業務です。ここを「1人でできる」ようにすることは、単なる効率化だけでなく、高齢スタッフや女性スタッフが長く働き続けられる「優しい職場づくり」に直結します。異業種（自動車メーカー）の知見を柔軟に取り入れる姿勢が、次世代の福祉経営には不可欠です。
■ 自分の事業所で検討できること
「今の人数がいないと回らない」という前提を疑う必要があります。
・重労働業務の洗い出し: 腰痛や怪我のリスクが高い業務を特定し、それを「技術や設備」で解決できないか検討する。
・他業種連携の模索: 地元の製造業やIT企業と連携し、現場の困りごとを解決する実証実験の場として自社を提供し、先進的な事業所としての認知（採用ブランディング）に繋げる。
④ 【設立40周年】福祉現場の「不安」を「プロとしての誇り」へ。茨城の社会福祉法人征峯会、「心理学×ICT」を駆使した独自の新人研修で本年度も20名がデビュー
URL： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000031.000108127.html
■ 記事の要約
茨城県の社会福祉法人征峯会は、入職後7日間にわたる独自の「ハイブリッド新人研修」を実施しています。この研修は「選択理論心理学」に基づく良好な人間関係づくりと、ICT活用による業務効率化の2本柱で構成されています。この手厚い教育体制が学生から高く評価され、2025年度の採用活動では200名を超えるエントリーを獲得、20名の採用に成功しました。新人スタッフの「不安」を「プロとしての誇り」に変えることで、早期離職を防ぐ仕組みを構築しています。
■ 人事担当者にとっての学び
「福祉は人が集まらない」という固定観念を覆すニュースです。注目すべきは、「教育体制そのものが最強の採用コンテンツになる」という点です。今の若手層は「自分が成長できるか」「人間関係で悩みたくない」という点を非常に重視します。「選択理論心理学」という明確なコミュニケーション基準を全社で共有することで、人間関係のトラブルを未然に防ぐ姿勢が、応募者にとっての安心感＝ブランド力になっています。採用に困っているのなら、まず「入職後の1週間をどう過ごさせるか」を設計し直すべきです。
■ 自分の事業所で検討できること
採用広報で「アットホームな職場」といった曖昧な言葉を使っていませんか？
・研修プログラムの言語化: 「入職後7日間で何を学び、どんなスキルが身につくか」を、心理学的な根拠やICTツールの名前を挙げて具体的に公開する。
・フォローアップの仕組み化: 新人研修を「やりっぱなし」にせず、月1回のフォローアップを年間計画に組み込み、それを求人票に明記する。
⑤ 2026年5月 株式会社N.Eが全国の医療・福祉事業者向けに採用支援サービス『CareHub』を開始
URL： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000006.000181738.html
■ 記事の要約
株式会社N.Eが、医療・福祉特化型の採用代行サービス（RPO）『CareHub』をローンチしました。自社施設での運営経験をもとに、紹介会社に依存しない採用モデルを提案しています。同社は自社施設において、1人あたりの採用コストを約29万円に抑え、1年間で13名の採用に成功（紹介利用率はわずか16.7％）。求人媒体の運用から応募者対応、面接設定までを一括代行し、採用を「祈るもの」から「コントロールできるもの」に変えることを目指しています。
■ 人事担当者にとっての学び
「1人採用するのに100万円かかる」という紹介会社への高額な支払いは、経営を圧迫する大きな課題です。このニュースが突きつけているのは、「採用の主導権を自社に取り戻せ」ということです。紹介会社に頼り切りになると、自社の採用力（魅力を伝える力、応募者と繋がる力）が低下し、コストが増え続ける悪循環に陥ります。月額固定の代行サービスなどを活用し、自社で「母集団形成」ができる基盤を作ることは、長期的には数千万円単位のコスト削減に繋がります。
■ 自分の事業所で検討できること
年間の採用コストを精査し、その何割が紹介手数料かを把握しましょう。
・採用コストのリバランス: 紹介会社に支払っている予算の一部を、自社サイトの求人ページ強化や、運用型求人広告（Indeed等）の広告費、または採用代行（RPO）への委託に振り分ける。
・レスポンスの高速化: 応募から初回連絡までのスピードを「即日」にする体制を整える。これだけで、他社に流れる応募者を食い止めることができます。
まとめ：最新トレンドを取り入れ、選ばれる福祉事業所へ
今週の福祉業界における人事・採用関連の注目ニュースを5つご紹介しました。改めて、重要なポイントを振り返ります。
・ICT、テクノロジーの積極活用： AIボイスレコーダーや入浴支援ミストサウナなど、現場の業務負担を劇的に軽減するツールの導入。
・教育のアップデートと外部化： 「心理学」を用いた独自の研修プログラムや、外部の専門家を活用した新人教育で、OJTの負担軽減と早期離職を防止。
・採用手法の内製化： 高額な人材紹介会社への依存から脱却し、採用代行（RPO）などを活用して自社で採用をコントロールする仕組みづくり。
日々の業務に追われる中で、新しいテクノロジーや心理学といった未経験の分野を取り入れることは、決して簡単なことではないかもしれません。しかし、今回ご紹介した先進的な事業所も、最初の一歩は「現場の課題をどうにかしたい」という強い思いからスタートしています。
穏やかで忍耐強く現場を支えながらも、常に新しい学びを求める人事担当者の皆様であれば、これらの事例から自社に合った施策を必ず見つけ出せるはずです。
まずは、「記録業務の効率化」や「新人研修の見直し」など、身近で着手しやすい部分から検討を始めてみてください。その小さな変化の積み重ねが、ベテラン層の知識や経験が若手へとスムーズに継承される組織づくりにつながります。ひいては、それが組織全体のパフォーマンスを引き上げ、採用市場において「選ばれる事業所」としての強力なブランディングとなるでしょう。
本記事が、皆様の採用活動の成功と、人事担当者としてのさらなるステップアップの一助となれば幸いです。
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2026年4月27日～5月3日の注目ニュース
福祉業界における慢性的な人手不足や採用難は、多くの事業所にとって喫緊の課題です。特に人事や採用を担当されている皆様は、「どうすれば自社に合った人材を確保できるのか」「長く定着してもらうためにはどのような組織づくりが必要か」と、日々頭を悩ませているのではないでしょうか。
本記事では、今週話題になった「福祉業界×人事・採用」に関連する注目ニュース5選を厳選し、そこから得られる学びや自社に活かせるポイントを解説します。
他社のユニークな採用事例や、生産性向上のベストプラクティスを知ることは、自社の労働力不足を解消し、人事戦略をアップデートするための大きなヒントになります。最新のニュースから業界のトレンドを学び、貴社の採用成功と強い組織づくりに向けた第一歩を踏み出しましょう。
① 異色の採用ブランディング！株式会社ビジョナリー「筋肉インターン」の開催
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000102.000111248.html
■ 記事の要約
愛知県を中心に障害福祉サービスを展開する株式会社ビジョナリーが、職場体験と「筋トレ」を融合させた異色の「筋肉インターン」を開催しました。自社で活躍する「マッチョ介護士」の実情を間近で体験できる画期的な企画であり、SNSやメディアでも話題を集める採用PRとなっています。
■ 人事担当者にとっての学び
この事例から学べる最大のポイントは「ターゲット層の拡大」と「圧倒的な差別化」です。「福祉・介護」という従来の枠組みで求人を出すと競合に埋もれてしまいますが、「趣味（筋トレ）」をフックにすることで、これまで業界に全く興味がなかった層へのアプローチに成功しています。自社のユニークな社風や、特徴的な社員の個性を包み隠さず前面に押し出すことは、求職者の興味を惹きつけるだけでなく、入社後のカルチャーフィットを促しミスマッチを防ぐ効果的な採用ブランディングです。
■ 自分の事業所で検討できること
貴社の職場を見渡し、「他社にはない独自の強み」や「特徴的なスキル・趣味を持つ社員」がいないか棚卸しをしてみましょう。例えば、シニア層の採用を強化したい場合、福祉の専門資格だけでなく、「長年の主婦業で培った料理スキル」や「DIY・園芸の趣味」を活かせる職場であることをアピールする見学会を企画できないでしょうか。既存社員の「得意なこと」を入り口にしたカジュアルな採用イベントは、人材の裾野を広げる有効な一手となります。
② 現場の対話が生む生産性向上！株式会社TRAPEの伴走支援モデル
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000084.000066527.html
■ 記事の要約
株式会社TRAPEが山形市内の障がい福祉事業所に対し実施した、生産性向上の伴走支援に関するレポートです。いきなりICTやシステムを導入するのではなく、「準備8割」を合言葉に職員同士の「対話」を徹底。業務の見える化と支援方針のすり合わせを行った結果、利用者の笑顔が増え、同時に職員の働きがい（エンゲージメント）も大きく向上しました。
■ 人事担当者にとっての学び
人手不足の解消＝「デジタル化」という短絡的な思考に陥りがちですが、本質的な組織改革には「現場のコミュニケーションと風土改革」が不可欠であるという重要な学びがあります。上層部からの一方的な指示ではなく、現場の職員同士が対話し、自律的に課題を解決していく「ボトムアップ型」の組織づくりこそが、職員の納得感を生み、結果的に離職防止（リテンション）に直結するという人事のベストプラクティスを示しています。
■ 自分の事業所で検討できること 日々の業務の中で、職員同士が支援方針や業務の悩みについてゆっくり語り合う時間が確保できているか見直してみましょう。例えば、経験豊富なベテラン社員と若手社員がペアになり、定期的に意見交換を行うメンター制度や、短い時間でも本音で話せる1on1ミーティングの導入を検討してはいかがでしょうか。高齢層の暗黙知（経験・ノウハウ）を若手に共有する場をつくることは、組織全体のパフォーマンス向上と若手の育成に大きく貢献します。
③ 業務の標準化がカギ！社会福祉法人県央福祉会のクックフリーズ方式による障がい者雇用
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000008.000154668.html
■ 記事の要約
120以上の施設を運営する社会福祉法人県央福祉会が、セントラルキッチンに急速凍結機（クックフリーズ方式）を導入した事例です。給食経費の大幅な削減を実現しただけでなく、作業工程を細分化・マニュアル化することで、就労継続支援A型の利用者が調理の全工程を担える、安全で働きやすい環境を整備しました。
■ 人事担当者にとっての学び
この事例は「業務の切り出し」と「標準化（マニュアル化）」の成功モデルです。どれほど専門的で複雑に見える業務であっても、プロセスを分解し、分かりやすいマニュアルを整備することで、障がい者、未経験者、あるいは高齢者など、多様な人材が即戦力として活躍できる環境を創出できます。特定の社員に業務が集中する「属人化」を解消することは、労働力不足を乗り切るための必須要件です。
■ 自分の事業所で検討できること
有資格者や現場スタッフが抱えている業務を洗い出し、「資格がなくてもできるサポート業務（清掃、備品管理、簡単な記録作業など）」を切り出す余地がないか検討しましょう。この切り出した業務を分かりやすくマニュアル化し、シニア人材や未経験のパートタイマーに任せることができれば、専門スタッフは本来のケア業務に専念できます。結果として、幅広い年齢層の採用枠を新設でき、多様な人材が支え合う強い組織づくりが可能になります。
④ ビジョンで惹きつける！社会福祉法人愛生館「18歳の壁」を越える複合施設構想
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000002.000171470.html
■ 記事の要約
障がいのある子どもが18歳を迎えると適切な支援が途切れやすくなる「18歳の壁」という社会課題に対し、社会福祉法人愛生館が新たな挑戦を発表しました。「住まい」「働く場」「地域とのつながり」を一体化して長期的・包括的に支える新モデルの複合施設『100年PLAZA』の構想であり、制度の枠を超えた支援体制の構築を目指しています。
■ 人事担当者にとっての学び
採用活動において、「パーパス（企業の存在意義）」や「社会課題に対する明確なビジョン」を打ち出すことの重要性を教えてくれる事例です。特に近年は、給与や待遇面だけでなく「この法人は社会に対してどのような価値を提供しているのか」「自分が働くことで誰を幸せにできるのか」という共感を重視する求職者が増えています。自社の熱い想いや未来のビジョンを言語化し、発信することは、志の高い優秀な人材を引き寄せる強力な採用武器となります。
■ 自分の事業所で検討できること
自社が地域社会に対してどのような貢献をしているか、また将来的にどうありたいかという「ビジョン」を、採用ホームページや面接の場で求職者に熱量を持って語れているか再確認しましょう。例えば、自社の施設で高齢者と地域の子どもたちが交流するイベントを企画し、それを「地域共生の取り組み」として採用広報でアピールするなど、自社ならではの社会的意義を見つめ直し、言語化していくことが重要です。
⑤ 横の繋がりで課題解決！松山市の障がい福祉交流会「Care Lounge.2」
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000437.000004256.html
■ 記事の要約
株式会社三福ホールディングス（三福福祉事業団）が、松山市内の障がい福祉事業者を対象とした交流会「Care Lounge.2」を開催しました。制度改定など業界を取り巻く環境が変化する中、現場のリアルな課題や悩みを本音で語り合い、事業所間の情報交換と親睦を深めることを目的とした取り組みです。
■ 人事担当者にとっての学び
人事や採用の悩みは、自社内だけで抱え込んでいてもなかなか解決策が見出せません。同業他社との「横のつながり」を持ち、情報交換を行うことの重要性が分かります。他社がどのように労働力不足に対応しているか、どのような採用媒体を使って成功・失敗したかといったリアルな「生の情報」は、机上の空論ではない実践的な人事戦略を練る上で何よりも価値のあるデータとなります。
■ 自分の事業所で検討できること
地域の福祉事業者が集まるネットワークや、人事担当者向けのコミュニティ、外部の勉強会へ積極的に足を運んでみましょう。あるいは、貴社が旗振り役となって、近隣の事業所に声をかけ、小規模な「人事・採用に関する情報交換会」を主催してみるのも素晴らしい挑戦です。他社の事例を学び、自社の経験をシェアすることで、業界全体の質を底上げし、結果として自社の採用力や組織力の向上に跳ね返ってくるはずです。
いかがでしたでしょうか。今週の福祉業界の人事・採用ニュースから、5つの注目事例と自社で検討できる具体的なアクションについて解説しました。
ターゲットを広げるユニークな採用ブランディングから、現場の対話を通じた組織風土の改革、業務の標準化による多様な人材の活用まで、各社の取り組みには深刻な労働力不足を乗り越えるための知恵が詰まっています。
特に、業務の切り出しやマニュアル化による環境整備は、経験豊富なシニア層の採用・戦力化にも直結します。多様な人材が活躍できる基盤を作ることは、組織全体に知識や経験を蓄積させ、若手社員の育成や定着率の向上にも大きな相乗効果をもたらすはずです。
他社のベストプラクティスから「自社ならどう応用できるか」という視点を持ち、ぜひ明日からの人事施策に活かしてみてください。今回の情報が、貴社の採用成功とさらなる組織の成長への貢献に繋がれば幸いです。
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2026年4月20日～4月26日の注目ニュース
福祉業界における労働力不足が深刻化する中、「どのように採用を成功させ、定着率を上げていくか」は、すべての人事担当者・経営者にとって最大の課題です。日々の業務に追われながらも、新しい採用手法や他社の成功事例を積極的に学び、組織の成長に貢献したいとお考えの人事担当者様も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、今週の福祉業界における人事関連の注目ニュース5選をピックアップしてご紹介します。
単なるニュースの紹介にとどまらず、「人事担当者としてそこから何を学ぶべきか」「自社の事業所で明日からどう活かせるか（具体的な検討事項）」という実践的な視点を交えて解説しています。採用活動のアップデートや、職員がいきいきと働ける環境づくりのヒントとして、ぜひお役立てください。
① 大阪府×Lean on Me「障がい福祉の仕事はクリエイティブ」をテーマに、現場の魅力を伝える動画コンテンツを公開
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000158.000038466.html
■ 記事の要約
大阪府と株式会社Lean on Meが連携し、障がい福祉の仕事の魅力を発信する動画コンテンツを公開しました。福祉の仕事に対する「大変そう」「難しそう」というネガティブな先行イメージを払拭するため、「支援＝クリエイティブな仕事である」というコンセプトを設定。児童発達支援や就労継続支援など、多様なサービス種別における現場の創意工夫や、支援員のリアルな視点を可視化することで、福祉未経験者にもやりがいが伝わる構成となっています。
■ 人事担当者にとっての学び
採用活動において「業界のネガティブイメージ」をいかに転換させるかが、母集団形成の大きな鍵となります。単に「アットホームな職場です」と謳うだけでなく、「この仕事がいかにクリエイティブで、知的な工夫が求められるか」を言語化・視覚化することは、求職者の意欲を刺激する強力な武器になります。また、現場の「リアルな姿」を動画等のコンテンツで発信することは、入社後のミスマッチ（早期離職）を防ぐ効果も期待できます。
■ 自分の事業所で検討できること
自社でも、現場スタッフの「日常のちょっとした工夫」や「利用者様への個別アプローチ」をインタビュー形式でまとめ、採用サイトやSNSで発信してみてはいかがでしょうか。大がかりな動画制作が難しくても、スマートフォンで撮影した短いショート動画や、写真付きのブログ記事で「現場のクリエイティビティ」を発信するだけでも、求職者に対する魅力付けとして十分に機能します。
② 「人手不足」と「情報漏洩リスク」を同時に解決。経営者が備えるべきAI教育の基準とは
URL：https://www.joint-kaigo.com/articles/special/45708/
■ 記事の要約
介護現場の深刻な人手不足を背景に、業務効率化を目的とした生成AIの活用が注目されています。しかし、組織のルール整備が追いつかないまま、職員が個人の判断でAIを利用してしまう「シャドーAI」が問題視されています。個人情報漏洩や誤ったケアプラン作成（ハルシネーション）などのリスクを防ぐためには、AIの一律禁止ではなく、現場職員一人ひとりに「何が危険か」を正しく理解させるリテラシー教育（組織防衛）が急務であると警鐘を鳴らしています。
■ 人事担当者にとっての学び
労働力不足を補うためのDX（デジタルトランスフォーメーション）推進は、もはや避けて通れません。しかし、新しいツールを導入する際、人事として「ルールの策定」と「職員への教育」をセットで進めなければ、重大なコンプライアンス違反を招く恐れがあります。「性悪説」でツールを制限するのではなく、職員が安全にツールを使いこなし、本来のケア業務に集中できるような「教育環境の構築」こそが、これからの人事・教育担当者に求められる役割です。
■ 自分の事業所で検討できること
まずは、自社内で「現在、業務で個人のAIツールや無料アプリを無断で使用していないか」の実態把握（ヒアリング）を行いましょう。その上で、最低限の「AI利用ガイドライン（個人情報は入力しない等）」を策定し、全職員に周知することが重要です。必要であれば、助成金を活用した外部のAIリテラシー研修を導入し、業務効率化とリスク管理を両立できる組織体制を目指すことをお勧めします。
③ 【定着・育成】社会福祉法人奉優会 新入職員導入研修合宿を実施
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000066.000156929.html
■ 記事の要約
社会福祉法人奉優会が、新入職員を対象とした2泊3日の「導入研修合宿」を実施しました。この合宿は、法人理念を座学の「知識」として学ぶだけでなく、共同生活やチームでの課題解決（動画制作・プレゼン等）を通じて「体感」させることを目的としています。同期同士の絆を深めるとともに、理事長をはじめとする役員陣との交流の場も設けられ、「組織の一員として働く」という意識と一体感を早期に醸成する取り組みとなっています。
■ 人事担当者にとっての学び
採用した人材を定着させるためには、入社直後の「オンボーディング（組織適応化）」が極めて重要です。特に介護・福祉現場は業務が多忙になりがちで、新人へのフォローが手薄になり、「孤独感」から早期離職につながるケースが少なくありません。同期との横のつながりや、経営層との縦のつながりを意図的に構築する場を設けることは、新人の心理的安全性（安心感）を高め、結果として組織全体のパフォーマンス向上に直結します。
■ 自分の事業所で検討できること
宿泊を伴う合宿研修は予算やスケジュールのハードルが高いかもしれませんが、「チームビルディングの要素を取り入れる」ことは可能です。例えば、新入職員同士で自社の課題について話し合う半日のグループワークを実施したり、配属後も定期的に同期同士で近況を報告し合う「フォローアップミーティング（ランチ会など）」を人事が主導して設定するなど、横のつながりを強化する施策を検討してみてはいかがでしょうか。
④【業務改善事例の公開】奈良県初：介護テクノロジー導入成功の鍵は「人の温もり」の創出
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000071.000066527.html
■ 記事の要約
奈良県の介護生産性向上モデル事業における、テクノロジー導入の成功事例です。介護現場では「ICTを導入しても使われない」という課題が多発しますが、本事例では「何のために導入するのか」という目的を現場と徹底共有しました。属人化していた業務を見直し、現場目線の操作マニュアルを整備することでデジタル化の心理的ハードルを克服。結果、効率化で生まれた「ゆとり」を、本来の目的である利用者との対話やレクリエーションといった「人の温もり（直接ケア）」に還元することに成功しています。
■ 人事担当者にとっての学び
業務改善やシステム導入が失敗する最大の原因は、「現場への目的の未共有」です。人事や経営陣が「効率化」だけを押し付けると、現場は「仕事を減らされる・管理される」と反発します。しかし、「テクノロジーの導入は、皆さんが利用者様と笑顔で向き合う時間を増やすためです」という大義名分（Why）を丁寧に説明し、チーム全体で納得感を醸成することができれば、現場は劇的に変わります。変化を恐れる現場の心を動かす対話力が、人事には求められます。
■ 自分の事業所で検討できること
自社で業務改善や新しい仕組みを導入する際は、いきなりマニュアルを渡すのではなく、「なぜこれをやるのか（理念や目的）」を現場リーダーと一緒に話し合う場を設けましょう。また、一部の得意な人だけが業務を抱え込む「属人化」を防ぐため、1日の業務フロー（マスターライン）を可視化し、誰でも同じ水準で業務ができる標準化のルール作りから始めることをお勧めします。
⑤ 【シニア採用】介護職求人の約4割が「70歳以上歓迎」という調査結果
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000196.000031414.html
■ 記事の要約
シニア専門求人サイト「シニアジョブ」の調査によると、介護職や児童指導員の求人において「70歳以上歓迎」とする案件が全体の約4割を占めることが明らかになりました。他業界と比較しても、福祉・介護業界は年齢の上限が非常に高く、シニア層の活躍の場として定着しています。一方、ケアマネジャーに関しては正社員求人が7割を超え、経験や資格を重視する傾向が強いなど、同じ福祉業界でも職種によって採用ニーズに明確な違いがあることが示されています。
■ 人事担当者にとっての学び
若年層の採用難が極まる中、豊富な人生経験を持つ「アクティブシニア層」の活用は、労働力確保の最重要戦略です。「70歳以上歓迎」が業界のスタンダードになりつつある今、年齢でフィルターをかけてしまうことは、大きな機会損失を意味します。シニア人材の採用は、単なる数合わせではありません。彼らの持つ対人スキルや受容力は、組織全体の知識・経験の底上げにつながり、若手社員のメンター的な役割（育成面）でも多大な貢献が期待できます。
■ 自分の事業所で検討できること
求人原稿の募集要項を今一度見直してみましょう。暗黙の了解で「60代まで」としていた年齢制限を撤廃し、明確に「60代・70代活躍中！」「シニア層歓迎」といったコピーを追記することで、応募のハードルを下げることができます。また、シニア人材が無理なく働き続けられるよう、「短時間勤務（1日4時間〜）」「身体的負担の少ない業務の切り出し」など、柔軟なシフトと業務分担の仕組みづくりを現場と相談しながら進めていきましょう。
まとめ：最新トレンドを柔軟に取り入れ、組織を前進させる人事へ
今週の福祉業界の人事関連ニュースを振り返ると、以下の3つの大きな潮流が見えてきます。
・魅力の再定義と発信：「大変な仕事」というイメージを払拭し、クリエイティブな面や現場の温もりを言語化・視覚化すること
・テクノロジーと教育の両立：AIやICTツールの導入は「目的の共有」と「リテラシー教育」をセットで行い、現場の安心感を生み出すこと
・多様な人材の受容：年齢制限の撤廃（シニア層の積極採用）や、新人同士の絆を深めるオンボーディングで定着を図ること
特に、70歳以上のシニア層の採用やテクノロジーの活用は、人手不足を解消するだけでなく、組織に新たな知識と経験を蓄積し、若手社員の育成にも良い影響を与えます。結果として、事業所全体のパフォーマンス向上や企業イメージのアップにも直結するはずです。
いきなりすべてを変える必要はありません。まずは今回の記事の「自分の事業所で検討できること」の中から、明日できそうな小さな一歩（求人原稿の年齢表記の見直しや、現場へのヒアリングなど）を踏み出してみてください。その一つひとつの積み重ねが、採用成功と人事としての確かな成長につながっていきます。
★今なら完全無料で人材採用！シニア向け求人サイト「キャリア65」を要チェック！★
2026年4月13日～4月19日の注目ニュース
福祉業界で人事・採用を担当されている皆様、日々の業務お疲れ様です。
現在、業界全体で労働力不足が深刻化する中、「いかにして自社に合った人材を採用し、長く定着してもらうか」は、多くの事業所が抱える共通の課題となっています。採用を通じて会社に貢献し、組織を成長させるためには、自社の取り組みをブラッシュアップするだけでなく、業界の最新トレンドや他社の成功事例からベストプラクティスを学ぶ姿勢が欠かせません。
そこで本記事では、今週の福祉業界における「人事・採用関連の注目ニュース」を厳選して5つご紹介します。
最新のテクノロジー活用による現場の負担軽減から、多様な人材が活躍できる環境づくりのヒントまで、人事担当者としての視点を交えて分かりやすく解説します。明日から自社の事業所で検討できる具体的なアイデアもまとめていますので、ぜひ貴社の採用戦略のアップデートにお役立てください。
①【WAM NET】福井県 介護職の魅力、若者に届け リーフレットと動画作成
URL：https://www.wam.go.jp/newsPublic/sp_public-detail?newsno=3350
■ 記事の要約
福井県が県社会福祉協議会と連携し、介護人材の確保を目的としたデジタルリーフレットとショート動画（TikTok等）を作成したというニュースです。介護職に対する「休みが取れなさそう」といったネガティブなイメージに対し、残業時間の全国平均データ（週1.4時間）や実際のシフト例など、客観的な事実を用いて誤解を解く内容となっています。
■ 人事担当者にとっての学び
採用活動において「イメージの払拭」は非常に重要です。求職者が抱く不安に対して、ただ「働きやすい職場です」とアピールするのではなく、福井県の事例のように「具体的な数字やデータ」を用いて説明することで、説得力と信頼性が劇的に向上します。また、ターゲット層（今回は若手）が日常的に利用するTikTokなどの動画媒体を活用するアプローチも、現代の採用広報において不可欠な視点です。
■ 自分の事業所で検討できること
自社の採用サイトや求人票を見直し、求職者が抱きがちな「ネガティブな疑問」に対するQ&Aコンテンツを作成してみましょう。その際、現在の職員の平均残業時間や、有給取得率、実際のシフトの組み方など、客観的なデータを明記します。また、スマートフォンで気軽に見られる数分程度の施設案内・スタッフインタビュー動画を作成し、募集要項にリンクを貼るだけでも、応募へのハードルを下げる効果が期待できます。
②【TRAPE】「導入したのに誰も使わない」介護テクノロジーのあるある問題をどう乗り越えるか
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000069.000066527.html
■ 記事の要約
株式会社TRAPEによる、鳥取県の4つのモデル事業所における介護テクノロジーの実践事例レポートです。介護現場で起こりがちな「システムを導入したものの現場に定着しない」という課題に対し、どのように職員へのオンボーディング（定着支援）を行い、実際の業務改善や働きやすさの向上に結びつけたのか、その実践的なプロセスが紹介されています。
■ 人事担当者にとっての学び
DX推進や新しいツールの導入は、ITの問題ではなく「組織と人事の問題」です。システムを導入して終わりではなく、現場の職員が「これで自分たちの負担が減る」と実感できなければ定着しません。新しい取り組みを現場に浸透させるための丁寧な伴走支援や、現場の声を吸い上げる体制づくりこそが、結果として職員の離職防止と定着率の向上に直結するという重要な教訓が含まれています。
■ 自分の事業所で検討できること
今後新たなシステム（見守りセンサーや記録ソフトなど）を導入する際は、いきなり全社展開するのではなく、現場の職員数名を巻き込んだ「スモールスタートのプロジェクトチーム」を発足させましょう。まずは一部署で試験導入し、使い勝手や改善要望を丁寧にヒアリングします。現場発信で「これは便利だ」という声が上がってから全体へ広げることで、反発を防ぎスムーズな定着を図ることができます。
③【福祉新聞】経営協がアクションプラン2030を策定
URL：https://fukushishimbun.com/jinzai/45020
■ 記事の要約
全国社会福祉法人経営者協議会（経営協）が、2026年度からの5年間を対象とした中期行動計画「アクションプラン2030」を発表しました。この計画では、急速に進む少子高齢化や労働力不足といった「地域の人口動態の変化への適応」が重要課題として挙げられており、時代のニーズに合わせた経営戦略と、抜本的な人事・採用戦略の見直しが各法人に求められています。
■ 人事担当者にとっての学び
労働力不足は一時的なものではなく、長期的な構造問題です。これまでの「フルタイムで働ける人材」のみをターゲットとした採用手法では、いずれ限界を迎えます。組織の持続可能性を高めるためには、シニア人材の活用を含め、多様な人材がそれぞれの強みを活かして働ける環境（ダイバーシティ＆インクルージョン）を整備することが、今後の人事戦略の核となります。
■ 自分の事業所で検討できること
現在の業務を細分化（タスクシフティング）し、「専門資格がなくてもできる業務」や「短時間であれば対応できる業務」を洗い出してみましょう。これにより、体力的な不安からフルタイム勤務を敬遠していたシニア層や、育児中の人材など、新たな層への求人アプローチが可能になります。幅広い年齢層の知見を組織に蓄積することで、若手の育成やサービス品質の向上にも繋がります。
④【サイボウズ】就労継続支援事業所のDXを支援。A型・B型事業所向けkintone各アプリを無償提供開始
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000017.000153369.html
■ 記事の要約
サイボウズのソーシャルデザインラボが、就労継続支援A型・B型事業所向けにkintoneアプリの無償提供を開始したという内容です。特筆すべきは、これらのアプリが「就労支援事業所の利用者自身」によって開発された点です。現場のニーズを最も理解している当事者がDX化を推進し、サイボウズの社員がそれに伴走支援するという、新しい価値創造のモデルが示されています。
■ 人事担当者にとっての学び
業務効率化のアイデアは、経営陣や人事部からだけでなく、現場の最前線から生まれるものが最も実用的です。ITスキルを持つ人材を外部から採用するだけでなく、社内（あるいは利用者）に眠っているスキルを発掘し、活躍の場を提供することも重要な人事施策です。現場が自律的に業務改善を行えるようなツールや環境を提供することが、組織全体の生産性向上に寄与します。
■ 自分の事業所で検討できること
社内でPC操作やツールの活用が得意なスタッフをピックアップし、「業務改善リーダー」といった役割を付与してモチベーションアップを図ることを検討しましょう。プログラミングの知識がなくてもアプリを作成できるノーコードツールを活用し、日々のちょっとした面倒な業務（紙での備品管理やアナログな申し送りなど）をデジタル化する権限と環境を現場に渡し、ボトムアップのDXを促進します。
⑤【TBS NEWS DIG】障害福祉施設への「生成AI」導入実証事業
URL：https://newsdig.tbs.co.jp/articles/-/2605914?display=1
■ 記事の要約
全国介護事業者連盟の障害福祉部会などが、障害福祉施設において「生成AI」を活用する実証事業を開始したというニュースです。支援記録の作成や計画書の草案作成など、これまで職員の大きな負担となっていた事務作業を生成AIに代替させることで、業務時間を大幅に削減し、職員が本来の「人に対するケア業務」に専念できる環境を構築することを目指しています。
■ 人事担当者にとっての学び
生成AIはすでに福祉業界においても実用段階に入っています。人事担当者にとっての最大の課題である「人材の定着」を実現するには、労働環境の改善が不可欠です。最新のテクノロジーを活用して「書類作成に追われる時間」を削減することは、残業の削減や職員のストレス軽減に直結し、結果として従業員満足度（eNPS）の向上と離職率の低下をもたらす強力な武器となります。
■ 自分の事業所で検討できること
まずは人事部門や管理者層から、生成AIツール（文章要約や音声入力によるテキスト化など）を日常業務で試用してみることをお勧めします。例えば、会議の議事録作成や求人原稿の草案作成などでどれほどの時間短縮になるかを計測します。効果が確認できれば、現場の記録業務においてスマートフォンから音声入力でシステムに記録を飛ばす機能など、安全かつ効率的なAI活用ルールの策定と試験導入を検討しましょう。
いかがでしたでしょうか。今週の注目ニュースからは、デジタルツールを活用した業務改善や、固定観念にとらわれない新しい採用アプローチがいかに重要視されているかが見えてきました。
労働力不足が続く中、従来通りの採用手法を続けるだけでは課題の解決は困難です。しかし、視点を変えて業務の切り出しや労働環境の整備を行えば、これまではアプローチが難しかった経験豊富なベテラン層など、多様な人材を迎え入れる大きなチャンスへと変わります。
多様な人材の採用によって組織に新たな知識や経験が蓄積されれば、若手社員の育成にも良い影響を与え、結果として事業所全体のパフォーマンス向上や企業イメージのアップに直結します。
まずは今回のニュースの中から、自社で「小さく始められること」を一つ見つけて、ぜひ実践してみてください。本記事が、貴社の採用成功とより良い組織づくりの一助となれば幸いです。
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2026年4月6日～4月12日の注目ニュース
福祉業界で人事・採用をご担当の皆様、日々の業務、本当にお疲れ様です。
最近、自社の深刻な労働力不足や、求人募集に対する反応の鈍さに頭を悩ませていませんか？「条件を見直してもなかなか応募が来ない」「せっかく採用しても、現場の負担が大きくすぐに辞めてしまう…」といった課題に直面しているのは、決して貴社だけではありません。
本記事では、そんな現状を打破し、採用成功へと導くためのヒントとして、今週の【福祉業界の人事・採用関連ニュース】から特に注目度の高い5つのトピックを厳選して解説します。最新の採用トレンドや他社事例、そして急速に進む「AI・テクノロジーを活用した業務効率化」のベストプラクティスを知ることは、組織のパフォーマンス向上や企業イメージのアップに直結します。経験豊富なシニア層から若手まで、多様な人材が定着・活躍できる環境を作るために、明日から自社で検討できる具体的な視点を交えてわかりやすくお届けします。ぜひ、貴社の組織づくりにお役立てください。
①【動画採用マッチング】福祉・医療・介護の深刻な採用難を解決する。現場の「リアル」を見て選ぶ動画採用求人サイト「メンラボジョブ」をプレリリース！
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000117.000051972.html
■ 記事の要約
メンタルヘルスラボ株式会社が、福祉・医療・介護業界に特化した新しい動画採用求人サイト「メンラボジョブ」をプレリリースしました。介護業界は「きつい」といった先入観を持たれがちで、文字の求人情報や条件面だけでは職場の本来の魅力が伝わりにくいという課題があります。このサービスでは、実際の仕事風景やスタッフの様子を密着動画として配信することで、求職者が入社前に「職場の人間関係や雰囲気」を疑似体験できるようにしています。結果として、入社後のギャップ（ミスマッチ）を防ぎ、定着率を劇的に向上させることを目指しています。
■ 人事担当者にとっての学び
求職者が現在最も恐れているのは「入社してみたら思っていた職場と違った」というミスマッチです。給与や休日といった条件面は大切ですが、それ以上に「どんな人たちと、どんな雰囲気で働くのか」という心理的安全性へのニーズが高まっています。文字だけの募集要項では他社との差別化が難しくなっています。自社の本当の魅力を伝えるためには、テキスト情報から視覚情報（動画や写真）へと、発信の「質」を転換していく必要があるという大きな学びが得られます。
■ 自分の事業所で検討できること
本格的な求人動画を制作会社に依頼しなくても、まずは人事や現場スタッフのスマートフォンを使って、日常の和やかな風景やスタッフのインタビューを1分程度の短い動画として撮影してみてはいかがでしょうか。それを自社の採用サイトやSNS（InstagramやYouTubeなど）にアップロードするだけでも、求職者に対する透明性は格段に上がります。「ありのままの現場」を見せることが、誠実な採用活動に繋がり、結果として共感した人材からの応募が増えるはずです。
② AI見守り電話「Care-Call.AI」、介護施設・在宅支援事業者向けに法人パートナー制度と紹介者プログラムの受付を開始
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000069.000127837.html
■ 記事の要約
株式会社ニュウジアは、AIが高齢者に毎日自動で電話をかけて安否確認や体調の聞き取りを行う「Care-Call.AI」の法人パートナー制度を開始しました。独居高齢者が増加する中、ケアマネジャーや地域包括支援センターのスタッフが毎日の声かけを行うのは物理的に限界を迎えています。このサービスは、人間のように自然な会話ができるAIが日常的なコミュニケーションを代行し、その結果をレポートとして関係者に届けます。初期費用ゼロで導入でき、現場の負担を減らしながら、利用者へのサービス品質を向上させるDX事例です。
■ 人事担当者にとっての学び
「人手不足の解消＝新しく人を採用すること」だけではありません。今いるスタッフの負担となっている業務（特に定期的な確認作業や報告業務など）を、AIや外部のテクノロジーに代替させることで、スタッフが本来やるべき「人にしかできないケア」に集中できる環境を作ることが重要です。スタッフが疲弊しない環境づくりこそが、最大の離職防止（リテンション）施策であり、間接的に最強の採用活動になるという視点を持てます。
■ 自分の事業所で検討できること
自社の現場スタッフが、「直接的なケア」以外で時間を奪われている業務（電話連絡、安否確認、記録作成など）が何であるかを洗い出してみましょう。その上で、このような外部サービスやITツールを導入することで削減できる労働時間と、導入コストを比較検討します。もしテクノロジーの導入で残業時間を減らせる見込みがあれば、求人票で「AI・ITツールを積極導入し、スタッフの負担軽減に取り組む働きやすい職場です」と強力にアピールすることができます。
③ 介護業界特化型シフト作成・管理サービス「カイテクシフト」、導入数No.1を獲得
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000037.000043426.html
■ 記事の要約
カイテク株式会社が提供する介護業界特化型のシフト作成・管理サービス「カイテクシフト」の導入事業所が2,000カ所を突破し、業界No.1となりました。このツールの最大の特徴は、無料でシフト作成や行政対応書類の自動生成ができるだけでなく、シフトを組んだ際に発生した「人員不足（欠員）」の日時に対して、同社のスポットワーク（単発バイト）サービスへ直接求人募集を出せる連携機能です。急な欠勤や慢性的な人手不足に対しても、シームレスに外部人材を補填できる画期的な仕組みが支持されています。
■ 人事担当者にとっての学び
正社員やフルタイムのパート採用が難航する中、「スキマ時間だけ働きたい」という有資格者の潜在ニーズを取り込むスポットワークの活用は、これからの採用戦略において無視できない選択肢です。また、紙やExcelでのシフト作成・書類作成が現場の管理職（サ責など）の重い負担になっている現状に対し、無料の専用ツールを活用して業務をスリム化する柔軟性が、組織全体の生産性向上に直結することを学び取れます。
■ 自分の事業所で検討できること
まずは自社のシフト管理や勤怠管理、勤務形態一覧表の作成にどれだけの時間と労力がかかっているか、現場の責任者にヒアリングを実施しましょう。負担が大きいようであれば、無料から使える業界特化型ツールの試験導入を検討する価値があります。同時に、「急な欠員が出た際に現場のスタッフにしわ寄せがいかない仕組み」として、スポットワーカーの受け入れ体制（マニュアル整備や短時間で任せられる業務の切り出し）を構築できないか、現場と一緒に議論を始めてみてください。
④ 【最新トレンド】AI活用は必須の時代へ。介護経営学会「AI分科会」設立し、「第1回 AI分科会設立記念講演会」を開催
URL：https://www.atpress.ne.jp/news/587255
■ 記事の要約
特定非営利活動法人日本介護経営学会が、介護現場における生成AI活用の研究や政策提言を目的とした「AI分科会」を設立し、記念講演会を開催するというニュースです。2040年には高齢者が激増し、介護人材の不足はさらに深刻化します。この未曾有の課題に対し、厚生労働省の政策担当者、大学の研究者、そしていち早くAIを導入している介護事業者などが集まり、「中小の介護事業者が、今週から何を始めるべきか」という実践的な行動指針を議論します。介護業界において、AIはもはや未来の話ではなく、直近の経営課題となっていることが伺えます。
■ 人事担当者にとっての学び
人材確保のハードルが年々高まる中、人事担当者は「いかに人を集めるか」だけでなく、「テクノロジーをいかに組織に組み込み、少ない人数でも質の高いサービスを維持するか」という経営的な視点を持つことが求められています。国や業界のトップランナーがAI活用に本腰を入れている今、新しい情報にアンテナを張り、変化を恐れずに学び続ける姿勢が、人事担当者自身のキャリアアップと会社の生き残りのために不可欠です。
■ 自分の事業所で検討できること
このような業界向けのオンラインセミナーや講演会に、人事担当者ご自身、あるいは経営陣と一緒に参加してみることをおすすめします。そこで得た「他社のAI活用事例」や「国の方向性」を社内会議で共有し、「我が社ではAIをどこに活かせるだろうか？」という議論のきっかけを作りましょう。高齢スタッフの豊富な知識や経験をAIツールを使って効率的に若手へ継承する仕組みなど、自社ならではの将来的なメリットを見出す第一歩となります。
⑤ カナミックAISaaSの新機能をリリース！業務時間を大幅削減する「AI訪問介護モニタリング作成支援」機能リリース！
URL：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000084.000050437.html
■ 記事の要約
介護ソフトを展開する株式会社カナミックネットワークが、訪問介護のサービス提供責任者（サ責）の業務負担を軽減する「AI訪問介護モニタリング作成支援」機能をリリースしました。サ責は利用者の状況を評価し、ケアマネジャーに報告する重要なモニタリング業務を担っていますが、過去の記録を遡って書類を作成する作業に多大な時間を奪われていました。この機能は、日々の記録データからAIが評価の「素案」を自動生成し、サ責はそれを元に最終確認と加筆を行うだけで済むようになり、業務効率と書類品質を同時に向上させるものです。
■ 人事担当者にとっての学び
福祉業界で働く人々の多くは「利用者の役に立ちたい」という強い想いを持っています。しかし、現実は膨大な書類作成などの事務作業に追われ、やりがいを見失って離職してしまうケースが後を絶ちません。AIによって「面倒な事務作業の土台作り」を自動化できれば、スタッフは利用者との対話やケアの改善といった「人間にしかできない、やりがいのある仕事」に時間を使えます。労働環境の改善（DX化）は、スタッフのエンゲージメントを高める最強の施策であることを学べます。
■ 自分の事業所で検討できること
現場のリーダーやサ責クラスのスタッフに対し、「事務作業や書類作成で困っていること」をヒアリングしてみましょう。もし書類作成がネックで残業が発生していたり、疲弊している声があれば、現在利用している介護ソフトにAI支援機能が追加できないか、あるいは最新のシステムへの乗り換えを検討する材料とします。面接の際、求職者に「当社はAI支援ソフトを導入しており、書類作成の手間が省けるため、ケアに集中できる環境です」と伝えられれば、採用競争力は大きく向上するでしょう。
最新トレンドを自社の採用力・組織力に還元しよう
いかがでしたでしょうか。今週のニュースから見えてくるのは、福祉業界における「採用と定着」の新しいスタンダードです。
求職者に職場のリアルを伝える「動画採用」や、急な欠員を補う「スポットワークの活用」、そして現場スタッフの業務負担を劇的に減らす「AI見守りや書類作成支援ツール」の導入。これらは単なる一時的な流行ではなく、人手不足が加速する今後の福祉業界を生き抜くための必須戦略となりつつあります。
もちろん、新しいテクノロジーや仕組みを一度にすべて導入する必要はありません。まずは自社の現場が抱えている「一番のボトルネック（課題）」と照らし合わせ、今回ご紹介した事例の中から「これなら検討できそうだ」と感じたものについて、社内で議論を始めてみてください。
現場の負担が軽減され、働きやすい環境が整えば、若手社員の定着はもちろん、豊富な知識と経験を持つ高齢者層の採用も進みやすくなります。その結果、組織内に貴重なノウハウが蓄積され、会社全体のサービス品質向上へと繋がっていくはずです。
この記事が、貴社の採用成功と、人事担当者様ご自身のさらなるステップアップの一助となれば幸いです。最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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